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Le Management 2.0 selon Gary Hamel…C’est quoi ?

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Professeur de Management Stratégique Business School London

Le Management est certainement, une des meilleures inventions de l’humanité. Il a permis l’essor et le progrès économique dont nous jouissons. Néanmoins, les Concepts fondamentaux du Management «moderne » datent de la fin du XIXe et début XXe siècle. Son évolution s’est faite sous une forme de courbe en S, et nous constatons que le Management 1.0 a quasiment atteint ses limites.

L’innovation en matière de Management «A nouvelle époque, nouveau management». Nouvelles réalités, nouveaux impératifs. Dans un monde versatile et un environnement hostile où le chaos créateur est de mise, le Management «Classique» est irrémédiablement obsolète et statique: bureaucratie, hiérarchie, règles et procédures, structure stable… Il est temps que les responsables et les experts admettent l’atteinte des dernières limites du Management1.0.

Ils doivent rechercher de nouvelles lois du Management plutôt que de réprimer leur insatisfaction liée au statu quo du Management. Le succès de l’entreprise de demain réside loin des pratiques managériales traditionnelles. Il faut s’assurer que le Management vise un but plus noble que produire plus, réduire les charges, défendre les intérêts des actionnaires. N’estil pas plus indiqué d’adopter de manière irréversible, les notions de citoyenneté et de communauté dans le Management 2.0?

Les systèmes fortement collaboratifs surpasseront certainement l’organisation caractérisée par les relations gagnant-perdant. D’où l’importance de reconstruire les fondements philosophiques du Management en explorant de nouveaux principes dans divers domaines et disciplines (anthropologie, biologie, sciences politi ques, théologie…).En commençant par éliminer les pathologies de la hiérarchie formelle, adopter une hiérarchie « naturelle «dynamique plutôt que pyramidale où le statut et l’influence correspondent à la contribution plutôt qu’à des positions et des statuts, réduire la peur et augmenter la confiance car, l’adaptabilité organisationnelle, l’innovation et l’engagement des employés ne peuvent qu’engendrer une culture de haute confiance.

L’ancienne école prônait la sanction comme motivation. Mais il est évident que la peur paralyse, le manque de confiance démoralise. Ces deux facteurs doivent être rayés de la carte des systèmes de Management à réinventer. Réinventer le sens du contrôle Le modèle traditionnel de contrôle assure un haut niveau de conformité, mais le revers de la médaille c’est qu’il réduit la créativité, l’esprit d’initiative et l’engagement des employés d’où l’intérêt de promouvoir le sens des valeurs partagées et se défaire de la camisole des règles et des restrictions. La diversité des idées est l’ingrédient du renouveau stratégique par excellence.

Par conséquent, le nouveau Management devra valoriser les divergences autant que le consensus et la cohésion du groupe pour faire émerger de nouvelles idées. Faire du développement de la stratégie, un processus dynamique. Le Top Management du futur ne devra point développer de « meilleure stratégie » , mais créer les conditions pour que de nouvelles stratégies puissent émerger et se développer. Démanteler et restructurer les organisations. Une grande structure est forcement une structure rigide. La solution du futur est de fragmenter les grandes structures en une structure fluide composée de petites unités orientées Projet.

Rompre avec les réflexes du passé… Sur différents plans, les pratiques et réflexes du passé rendent vulnérable le pouvoir de réactivité de l’entreprise. C’est notamment le cas des processus de planification rigides qui fragilisent la structure par rapport aux concurrents et écornent l’image de l’entreprise vis-à-vis du client. C’est aussi le cas des systèmes d’évaluation et de mesure qui réduisent la possibilité de créer de nouvelles options stratégiques ; sans oublier les processus de recrutement qui favorisent les compétences analytiques et négligent les compétences conceptuelles. Impliquer le groupe dans la définition des directions à prendre avec la cadence de changement de l’environnement qui devient de plus en plus complexe.

Il devient de plus en plus difficile à un nombre restreint de cadres dirigeants, de planifier le renouvellement de la stratégie de l’entreprise. Seul le processus participatif peut engendrer l’engagement sincère des acteurs au changement, développer des outils de mesure de performance globaux …Se limiter au raisonnement d’atteinte d’objectifs chiffrés à court terme comme seul critère de mesure est désormais insuffisant pour les entreprises.

Car, indubitablement il faut inclure comme critère de mesure le développement, de nouvelles plates-formes de croissance. Décloisonner le cadre de réalisation et ouvrir des perspectives… Afin de ne pas biaiser les perspectives ni tronquer les horizons par les rémunérations et les primes, l’intéressement par la prise de participation à long terme doit être une priorité dans le renouveau du Management. Démocratiser l’accès à l’information… Le pouvoir appartient à celui qui contrôle l’information certes, mais il faut garder à l’esprit que la création de valeur ajoutée se fait tau niveau de l’interface employé client. Subséquemment, le FrontOffice doit être informé pour plus de réactivité aux attentes du client. Car, se référer constamment à la hiérarchie, compromet sérieusement l’adaptabilité face aux besoins complexes et variables des clients.

Les organisations doivent concevoir un système d’information dans lequel les employés de base doivent être les mieux informés. De plus le S.I. doit offrir aux employés une vue tridimensionnelle des mesures de performance et des priorités, donner plus de latitude aux «renégats» et désarmer les «réactionnaires».Le Management classique donne plus de pouvoir à une minorité qui elle même pérennise le statut quo. Les nouveaux systèmes de Management doivent donner plus de pouvoir aux employés dont l’intégrité intellectuelle est investie dans l’avenir et qui ont le moins à perdre dans le changement entamé.

Etendre le champ d’autonomie des salariés Les systèmes de Management doivent être reconçus pour faciliter des initiatives des employés et l’expérimentation en interne. Dépolitiser la prise de décisions. Le processus de décision doit être sans ambages de position ou de statut personnel et devrait exploiter la sagesse collective de leur organisation et bien au-delà. Créer des marchés internes pour des idées, des talents et ressources. Les marchés sont meilleurs que les hiérarchies en matière de sources d’innovation et, les processus d’affectation des ressources des entreprises devront refléter ce fait.

Optimiser le compromis Les systèmes de Management ont tendance à forcer les choix. Ce qui est nécessaire, ce sont des systèmes hybrides qui optimisent subtilement le compromis dans les structures entre le Top Management et le bas de la hiérarchie. Libérer l’imagination humaine. Beaucoup savent ce que peut engendrer la créativité humaine. Cette connaissance doit être mieux appliquée dans la conception des systèmes de Management.

Permettre les communautés de passion afin de maximiser l’engagement des employés, les nouveaux systèmes de Management devront faciliter l’auto création de communautés de passion, c’est à dire la création d’équipes homogènes où les motivations professionnelles et personnelles sont partagées. Reconfigurer le Management pour un monde ouvert. Les réseaux créant la valeur ajoutée dépassent souvent les frontières de la société et peuvent rendre des outils de gestion à la base de pouvoir traditionnel inefficace.

De nouveaux outils de gestion sont nécessaires pour construire, former et évoluer dans des écosystèmes complexes. Humaniser le langage et la pratique d’affaires Les systèmes de gestion de demain doivent donner du crédit aux idéaux humains éternels comme la beauté, la justice et la communauté comme c’est le cas pour les idéaux traditionnels de l’efficacité, de la croissance et du bénéfice. Les compétences déductives et analytiques du Manager doivent être complétées par des compétences conceptuelles.

Conclusion

Les points abordés ne sont points nouveaux, mais plusieurs abordent les questions qui sont endémiques dans de grandes organisations. Leur but est d’inspirer de nouvelles solutions à des problèmes qui durent depuis longtemps en faisant de chaque société une structure aussi authentique qu’identique aux hommes et aux femmes qui y collaborent. Les gens sont adaptables : chaque jour, des milliers d’individus pour décrocher de nouveaux emplois, retournent à l’école pour acquérir de nouvelles compétences, commencent de nouvelles carrières, ou font le choix de refaire leur vie radicalement l’entreprise et par conséquent le management doivent aller dans le même sens, car même Callum, Taylord et Ford nous envieraient pour l’opportunité qui s’ouvre à nous de pouvoir changer le cours de l’histoire.

Le modèle traditionnel de contrôle assure un haut niveau de conformité, mais le revers de la médaille c’est qu’il réduit la créativité, l’esprit d’initiative et l’engagement des employés d’où l’intérêt de promouvoir le sens des valeurs partagées et se défaire de la camisole des règles et des restrictions.

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